Despido injustificado

El despido injustificado es aquel en que el trabajador considera que la causal que aplica el empleador para desvincularlo, se encuentra fundamentada en hechos que no son efectivos o en necesidades de la empresa que son cuestionables o inexistentes.

En nuestro ordenamiento jurídico las causales de despido se encuentran contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y son las siguientes:

• Mutuo acuerdo de las partes.

• Renuncia del trabajador.

• Muerte del trabajador.

• Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

• Caso fortuito o fuerza mayor.

• Alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobadas, como:

  • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

  • Conductas de acoso sexual.

  • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

  • Injurias proferidas por el trabajador al  empleador.

  • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

  • Conductas de acoso laboral.

• Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

• No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

• Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

  • La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

  • La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

• Actos, omisiones o imprudencias temerarias  que afecten a la seguridad o al funcionamiento del  establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

• El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

• Necesidades del a empresa.

Si el despido del trabajador ocurre por motivos de los cuales el trabajador es responsable, por ejemplo: abandono del lugar de trabajo, falta de probidad en el desempeño de sus funciones, negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de la empresa y que hayan sido expresamente prohibidas, etc. El trabajador no tiene derecho a recibir ningún tipo de indemnización ni el empleador a dar el aviso previo. En cambio, si estamos frente a causales no imputables al trabajador, como necesidades de la empresa por ejemplo, en este caso el trabajador sí tiene derecho a indemnización, como también el empleador debe dar el aviso previo, salvo que sustituya el aviso previo indemnizando al trabajador.

Es un organismo público que se creó con la finalidad de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral y previsional respecto a los trabajadores. Cada oficina de inspección esta dirigida por un inspector del trabajo, y sus principales funciones son:

• Atender consultas y reclamos por parte de los usuarios.
• Concurrir a los lugares de trabajo para inspeccionar el cumplimiento de las normas laborales y previsionales.
• Aplicar sanciones a los empleadores en caso de incumplimiento.
• Hacer de mediador en casos de conflicto entre trabajadores y empleadores, entre otras.

El reclamo por despido injustificado es una opción alternativa o un paso previo a la demanda que se realiza ante la Inspección del Trabajo cuando existe un despido injustificado.  

Su objetivo final es que la Inspección del Trabajo en su función conciliadora proponga un acuerdo entre el trabajador y el empleador, y así evitar el juicio.

Una vez hecho el reclamo, se citará tanto al trabajador como al empleador a una audiencia con el inspector para que el empleador pueda exponer la razón por la cual aplica la causal, y acto seguido se discuta un posible acuerdo.

Ahora distintos serán los caminos que pueden suceder al reclamo, ya que esto dependerá de si se llega a acuerdo o no, en el primer caso el acuerdo al cual se llegue tendrá la validez de una sentencia, por lo cual deberá y podrá cumplirse igual que estas, y en el segundo caso el procedimiento puede finalizar en el desacuerdo, o posteriormente el trabajador puede decidir entablar una demanda por despido injustificado.

El hecho de no pasar por este trámite supone que no existirá una etapa de mediación extrajudicial con el empleador, reduciendo considerablemente las posibilidades de acuerdo. No obstante, lo anteriormente señalado, esto no implica que posteriormente se pueda entablar la demanda, ni tampoco para posteriormente llegar a un acuerdo.

Otra desventaja de no proceder a través de este camino es que el reclamo ante la inspección suspende el plazo (60 días) que existe para demandar por despido injustificado, y además, si es que falla el acuerdo aumenta el plazo de 60 a 90 días, los cuales se computarán desde el día en que se produjo el despido.

Cuando el legislador laboral contempla la acción para demandar el despido injustificado en el artículo 168 del Código del Trabajo, no señala como requisito previo el reclamo ante la inspección del trabajo, por lo que este procedimiento previo no es estrictamente necesario, aunque si es absolutamente recomendable, principalmente para intentar evitar un juicio y todos los gastos que el mismo implica.

Si no vas a la Inspección del Trabajo no podrás negociar con tu empleador antes del juicio laboral por despido injustificado. Junto con esto, tendrás un plazo menor para presentar la demanda en el juzgado.

Fuera de eso, no hay otra consecuencia puesto que este reclamo administrativo no es requisito para demandar la falta de conformidad con la causal expuesta en el despido.

Según la definición que nos da la propia dirección del trabajo, la carta de aviso previo es la comunicación que la ley exige al empleador para dar a conocer al trabajador el término de la relación laboral.

De la definición expuesta, podemos concluir que esta carta es obligatoria para el empleador, independientemente de la causal que fundamente la desvinculación del trabajador, y que por tanto la omisión de la misma puede traer consecuencias jurídicas para el empleador.

Lo que se debe tener en consideración al momento de firmar la carta es que esta debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que éste se funda, así como también debe informar acerca del estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los correspondientes comprobantes.

El hecho de firmar o no la carta de despido, no afecta los derechos ni del empleador ni del trabajador, del primero por que al momento de mandar la carta de despido al trabajador, también debe enviar una copia de esta al inspector del trabajo, y del 2° por que firmar la carta no supone la aceptación de la causal que se me está aplicando , sino que solo deja constancia de la recepción del aviso, por lo cual el trabajador conserva todos los derechos para demandar el despido injustificado si así lo estima conveniente.

Si el trabajador despedido, no está de acuerdo con la carta de despido, especialmente con la causal que se le aplica para desvincularlo, tiene derecho a reclamar el despido injustificado ante la inspección del trabajo, o directamente a través de una demanda en los tribunales laborales.

El finiquito es un acto por el cual un trabajador que ha sido despedido, y el empleador del mismo aprueban ante un ministro de fe, el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento que también lleva por nombre finiquito y en el que se contempla la causal de despido aplicada, los acuerdos a que se comprometen las partes, y los montos que el empleador debe pagar al trabajador por conceptos de indemnizaciones, feriados, etc.

Al momento de firmar el finiquito es sumamente importante fijarse, en la causal aplicada, los montos de las indemnizaciones, el pago de horas extras adeudadas, la indemnización por falta de aviso previo (si procediere), el pago de las cotizaciones previsionales al día, liquidación de créditos existentes entre el empleador y el trabajador y la fecha de firma del finiquito.

Si por cualquier motivo, sea que tenga que ver con la causal invocada para el despido, con los montos de las indemnizaciones, con derechos no reconocidos, no estoy de acuerdo con el finiquito planteado por el empleador, debes:

1. No firmar el finiquito.
2. Acudir a la inspección del trabajo respectiva para reclamar nuestra disconformidad, señalando las razones de la misma.

El hecho de no firmar el finiquito no nos priva de que nos paguen las indemnizaciones que en el mismo se han establecido, ya que la ley ordena que el empleador debe poner el pago del finiquito a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles, contados desde que ocurrió el término de la relación laboral, dinero que no obstante el trabajador no podrá percibir, sino hasta que firme el finiquito.

Saber cuándo acudir a la Inspección del Trabajo es fundamental. Así por ejemplo, cuando un trabajador considera que fue despedido injustificadamente, tiene derecho a reclamar en la Inspección del Trabajo, o a recurrir derechamente a un tribunal a interponer una demanda de despido injustificado.

La sentencia, más allá de reconocer que la causal se encuentra mal aplicada, calculará:

• Todas las indemnizaciones que le corresponda percibir al trabajador.
• Horas extraordinarias que se adeuden.
• Feriados legales devengados, etc.
• Además de los recargos sobre la indemnización que procedan de acuerdo al artículo 168 del Código del Trabajo.

Basándose nuevamente en el artículo 168 del Código del Trabajo, las indemnizaciones que proceden en el caso de que se declare un despido injustificado son:

• Indemnización sustitutiva de aviso previo (artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo): Consiste en una indemnización que el empleador debe pagar al trabajador que reemplaza a la carta de aviso previo, cuyo monto será el equivalente a la última remuneración que haya recibido el trabajador.

• Indemnización por años de servicio (artículo 163 inciso 1° o 2° del Código del Trabajo): Esta indemnización consiste en un monto equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración -o sea 11 años de servicio.

Según el Código del Trabajo, en caso de que el despido sea declarado injustificado, la multa consiste en un recargo que se realiza sobre la indemnización por años de servicio, de la siguiente manera:

• En 30% si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161.
• En un 50% si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término.
• En un 80% si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

A continuación expondremos brevemente el camino a seguir para demandar el despido injustificado.

Lo primero será tener claro la clase de acción que queremos entablar, pero más allá de esto, no hay muchos requisitos previos para demandar, esto puesto a que la regla general en los juicios laborales es que las conciliaciones de dan con el juicio ya iniciado.

En este juicio la discusión principal se centrará en debatir acerca de si la causal por la cual el trabajador fue desvinculado se ajusta a derecho o no, pero también de manera tangencial también se discutirán temas como horas extras adeudadas, créditos pendientes del empleador otorgados al trabajador, entre otras materias.

Las etapas del procedimiento laboral se pueden resumir en:

• Etapa de discusión, que comprende la demanda y la contestación de la demanda.

• Audiencia preparatoria.

• Audiencia de juicio.

En cuanto a plazos, podemos destacar:

• La audiencia preparatoria debe celebrarse dentro de los 35 días siguientes a la resolución que le da curso a la demanda.

• La resolución que da curso a la demanda debe notificarse con a lo menos 15 días de anticipación a la audiencia preparatoria.

• El plazo para contestar la demanda es de hasta el 5 día hábil anterior a la audiencia preparatoria.

• La audiencia de juicio se debe celebrar en un plazo no superior a 30 días contados desde la celebración de la audiencia preparatoria.

• La sentencia se puede dictar por el juez al finalizar la audiencia, o dentro de 15 días contados desde la realización de la audiencia de juicio.

El plazo para demandar el despido injustificado, es de 60 días contados desde la separación del trabajador. No obstante hay que tener en cuenta que si el trabajador previamente ha deducido reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes señalado se suspenderá.

Los costos asociados a este tipo de procedimientos, dicen relación únicamente con la contratación de un abogado para que nos represente en juicio, puesto que en la jurisdicción laboral no se permite la comparecencia personal.

Para que el empleador no caiga en una situación que signifique una posterior demanda por despido injustificado o por nulidad del despido, siempre se deben tener en consideración las siguientes situaciones:

• Enviar siempre carta de aviso previo, con 30 días de anticipación respecto del día en que se produzca el término del contrato.

• En caso de que por cualquier motivo no se haya dado el aviso legal al trabajador, pagar la denominada indemnización sustitutiva de aviso previo.

• Mantener al día el pago de las cotizaciones previsionales.

• Al momento de aplicar alguna de las causales de despido de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, asesorarse por un abogado cuando la aplicación de la misma sea poco clara o dificultosa, en orden a no cometer un error en la calificación de la conducta.

• Ser especialmente cuidadoso al aplicar la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo.

• Tener en consideración los trabajadores que estén sometidos a algún tipo de fuero o licencia, ya que para su desvinculación se debe seguir un procedimiento previo.

• Mantener el día el pago de horas extraordinarias.

• Tener cuidado con que en la obtención de medios probatorios como grabaciones de voz o de video, fotografías, declaraciones de terceros, etc. No se infrinjan derechos fundamentales de los trabajadores.

Si me despiden por necesidades de la empresa, ¿Puedo alegar despido injustificado?

Efectivamente, cuando la causal aplicada al despido es la de necesidades de la empresa, se puede demandar el despido injustificado, lo anterior de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 168 del Código del Trabajo.

Me acusaron de algo que no hice en mi lugar de trabajo y me despidieron, ¿Es despido injustificado?

Como pudimos ver anteriormente, dentro de las causales de despido la gran mayoría se refiere a conductas del trabajador, pero que en muchas ocasiones pueden no ser efectivas, si no que inventadas por el empleador para deshacerse de un trabajador. En casos como estos estaríamos frente a un despido injustificado, pero siempre hay que tener en cuenta que las circunstancias y conductas del trabajador que configuran la causal de despido, deberán ser probadas en juicio por el empleador.

Si trabajo a honorarios y me despiden sin motivos ¿Existe la figura del despido injustificado?

Ha sido un tema discutido jurisprudencialmente si es que los trabajadores a honorarios pueden demandar el despido injustificado. En resumidas cuentas, hasta hace algunos años los trabajadores a honorarios no tenían esta posibilidad, más desde hace aproximadamente dos años, la Corte Suprema pronunciándose en recursos de unificación de jurisprudencia, ha declarado procedente el despido injustificado de trabajadores a honorarios como por ejemplo lo ha hecho en las causas rol N°35.091-2017 y N°35.151-2017.

¿Puedo cobrar el seguro de cesantía?

No habría problema en cobrar el seguro, siempre y cuando se acredite correctamente tu cese de funciones en dicha empresa.